Vekst på landet?

Artikkelen er hentet fra siste nummer av LandbasedAQ og er basert på et innlegg holdt under Morefish-konferansen «Risiko i landbasert oppdrett»

Havbruksnæringa er inne i en rekke store endringer, og en av disse er utviklinga og framveksten av landbaserte anlegg. Behovet for areal og tilgang på vann gjør at oppstarts- og vekstbedriftene gjerne ligger et godt steinkast utenfor allfarvei. Som de fleste andre distriktsarbeidsplasser, opplever mange landbaserte anlegg tidvis store utfordringer med å tiltrekke og beholde riktig kompetanse.

I over 25 år har jeg jaktet på hoder med riktig kompetanse til å bekle lederstillinger og andre nøkkelroller. De tre viktigste utfordringene til mine kunder gjennom disse årene kan oppsummeres slik:

• Geografi: «Hvordan får vi folk til å flytte hit?»
• Attraktivitet: «Er arbeidsplassen attraktiv nok?
• Synlighet: «Hvordan blir vi synlig nok?»

Som man skjønner, henger disse tre temaene nært sammen. Hvis man har en attraktiv arbeidsplass, som kan tilby «noe ekstra» på tross av at man holder til i utkanten, og er i stand til å gjøre bedriften kjent for de rette målgruppene, da vil man antakeligvis lykkes med rekrutteringa.

Hvordan får vi folk til å flytte hit?

Geografien setter selvsagt noen begrensninger for hvor mange kompetente mennesker som bor i umiddelbar nærhet til arbeidsplassen. (Samtidig skal det sies at dette er en utfordring som også går igjen i de største byene – der både konkurransen og terskelen for å bli synlig lokalt er høy.) En del av løsningen, både på landet og i byen, ligger i å se på hvordan man definerer kompetanse. Svært mange jeg snakker med lister ofte opp en rekke kvalifikasjoner som den ideelle kandidaten besitter, altså i hovedsak ei liste med allerede tilegnet teoretisk og praktisk kunnskap og erfaring – ekspertise.

Her oppfordres arbeidsgivere til å tenke annerledes rundt kompetanse. Hvilke oppgaver er det som skal gjøres? Hva slags folk vil du ha på laget? Hvilken kultur vil du bygge på arbeidsplassen? Hvilke personlige egenskaper ser du etter? Er det mulig å hente arbeidstakere med andre erfaringer, og bygge opp den nødvendige kompetansen for å gjøre jobben? Ett eksempel på dette er når Aker Solutions Verdal søker etter både bakere og yrkessjåfører som kan få nye muligheter i den tekniske organisasjonen. Så ja, det er mulig. Som Herb Kelleher, grunnleggeren av Southwest Airlines, engang sa: «Hire for attitude, train for skills».

Med andre ord rommer begrepet «kompe­tanse» mer enn bare tidligere opplæring og erfaringer. En av de viktigste egenskapene enhver bedrift bør se etter i sine ansatte, er viljen til å gjøre det som trengs for å nå virksomhetens mål. En slik kandidat har både lyst til å forandre og utvikle seg, og få en grad av selvstendighet. Samtidig må hen ha evne til å samarbeide, og å utvikle gode relasjoner til sine kollegaer.

Kort oppsummert gjelder det å få de rette folkene ombord. Med en slik tilnærming sier det seg selv at du også må ta en titt på de som allerede er med. Kanskje har du talenter i teamet allerede, som er klar for nye utfordringer og oppgaver? Gjennom å bygge talenter og gi ansatte muligheter for læring og utvikling, vil du kunne holde på ansatte lengre, og bruke rekrutteringsmusklene i større grad mot stillinger som det er lettere å fylle. Ansatte som har fått vokse under din ledelse, blir også utmerkede ambassadører for bedriften din – noe som igjen vil gjøre det lettere å lykkes med videre rekruttering.

Les LandbasertAQ nr 4 2024

Samarbeid om lokal stedsutvikling

Det er uansett ikke til å stikke under en stol at mange mindre byer og tettsteder har helt konkrete utfordringer i konkurransen med storbyene. Potensielle søkere har kanskje en partner som også trenger en jobb, et ønske om en god barnehage eller skole i nærheten, og et ønske om et inkluderende nærmiljø med sportslige og kulturelle tilbud. Her vil man selvsagt ikke kunne konkurrere på storbyens premisser – men små steder har fått til mye med begrensede ressurser før.

De færreste bedrifter har mulighet til å gjøre et tettsted attraktivt helt på egen hånd. Derfor anbefaler jeg våre kunder å opprette dialog og samarbeid med øvrig næringsliv, kommunen og organisasjonslivet i nær­området, og sammen utforske hvordan man kan bygge på det som er unikt for stedet, og videreutvikle og formidle de unike fordelene som livet i akkurat ditt lokalsamfunn tilbyr.

Som et ledd i en slik stedsutvikling og «blilyst»-tankegang vil jeg også nevne muligheten for å samarbeide med skoler og utdanningsinstitusjoner for å utvikle ung kompetanse gjennom lærling- og traineeordninger.

Hvis bedriften bidrar aktivt i nærmiljøet for å gjøre lokalsamfunnet til et bedre sted å leve, så er dette en innsats som også kan bidra til at de som allerede jobber i bedriften blir lengre – noe som er minst like viktig som å tiltrekke nye hoder.

Er arbeidsplassen attraktiv nok?

Arbeidslivet er som vi vet i stadig endring. For å vurdere om en bedrift er attraktiv for potensielle søkere, er det nødvendig å se på utvikling og trender; dagens arbeidssøkere, og særlig de yngre, har andre behov enn for 30 år siden. Med underskuddet vi ser på arbeidskraft i Norge er det også i stor grad arbeidstakers marked, noe som bør motivere bedriftene til å se ekstra nøye etter hva potensielle kandidater vil ha, ut over det grunnleggende som lønn, tittel og materielle goder.

Den nye generasjonen arbeidstakere har høye forventninger til arbeidsgivere. Som hodejeger prater jeg med gode kandidater hver eneste dag, og stikkord som går igjen er:

Verdier, bærekraft og inkludering

Hva er bedriften og ledelsen opptatt av, bortsett fra å nå målene på topp- og bunn­linja? Har dere satt noen mål for karbon­avtrykk og andre miljøfaktorer, og hva gjør dere for å redusere miljø­belastningen fra bedriften? Er dere inkluderende i praksis, ved å tilpasse arbeidsplassen for folk som av forskjellige grunner har særlige behov, enten det gjelder funksjonsnedsetting, språk, kjønn, etnisitet, etc.? (Her er det viktig at påpeke at verken kandidater eller omverden forøvrig er nevneverdig interessert i hva dere sier om egne holdninger til disse temaene, men hva dere faktisk gjør og har gjort.)

En tydelig misjon

Arbeidstakerne er stadig mer opptatt av å ha en jobb med mening; de vil være en del av noe som er større og viktigere enn seg selv og bedriften – hva er samfunnsoppdraget? Det betyr at det for de færreste bedrifter ikke er nok å si hva man gjør, men også hvordan og ikke minst hvorfor. Kort sagt må bedriften tilby en god grunn til å stå opp om morran, og en mulighet til å legge seg med god samxvittighet. (Og samtidig: en motivasjon til å yte det lille ekstra.)

Å bli sett

I større grad enn før oppgir kandidater at de har et behov for å bli sett «som menneske», altså at det å få anerkjennelse for kompetanse eller måloppnåelse i seg selv ikke er nok. De er opptatt av det sosiale på arbeidsplassen, og å bli anerkjent for den de er. Skillet mellom arbeid og fritid er ikke like skarpt lenger, og arbeidssøkere ser etter en arbeidsplass der de opplever psykologisk trygghet og empati – en plass der de blir tatt vare på.

Utvikling, frihet og påvirkning

Mange kandidater er opptatt av å kunne gjøre en forskjell, å være «viktig» innenfor sitt domene. De spør gjerne «hvorfor er denne rollen viktig for bedriften?» og «hvor stor frihet har jeg til å løse utfordringer på den måten jeg tenker er best?» Dette er nok uttrykk for den underliggende trenden: en overgang fra klassisk linjeledelse, med tydelig hierarki og detaljkontroll på utførelsen av operasjoner, via målstyring – til styring via visjon, misjon og rammevilkårene for arbeidet.

Dagens kandidater foretrekker ofte å bli presentert med de overordnede målene, for deretter til en viss grad organisere seg selv for å oppnå disse. De ønsker gjerne stor frihet og påvirkningskraft når veien til målet skal finnes, og at initiativ anerkjennes i større grad enn feil «straffes». Dagens arbeidstakere ser altså på en jobb også som en læringsprosess, der det skal være rom for å feile.

Ikke bare er de bedriftene som oppfordrer an­satte til å jobbe på tvers av linjer og ta initiativ og eierskap til overordnede mål mer attraktive for gode kandidater – forskningen viser også at de er mer innovative, og har høyere produktivitet og lønnsomhet.

Hvordan blir vi synlige nok?

Forhåpentlig kan bedriften din hake av på en del av punktene over, og dermed være i en situasjon der dere kan oppleves som attraktiv for kompetente søkere! Gitt at dere når ut til de riktige kandidatene, selv­sagt.

For dette med kommunikasjon og om­dømmebygging er ofte vanskelig for små bedrifter. Kompetansen og ressursene til å drive PR, samfunnskontakt og markeds­føring er ofte tilsvarende små, man er stadig pressa på tid, og det operative har en tendens til å ta overhånd og alltid ha første prioritet.

En unik historie, og en unik stemme

Men skal dere lykkes med rekrutterings­tiltak, så må dere formulere en tydelig og unik historie om bedriften. Dere må sette ord på hva som er misjonen – hvorfor bedriften deres er viktig for samfunnet. Dere må klare, gjennom først og fremst handling, å vise hvilke verdier det er som er viktige for dere. Dere må uttrykke hvordan dere ser på kompetanse og kompetanseutvikling. Og dere må være i stand til å beskrive ledelsesfilosofien deres, og hvordan den bidrar til et utmerket arbeidsmiljø, med motiverte, engasjerte og inkluderte medarbeidere.

Nå snakker jeg altså ikke om «flotte ord» som egner seg best på festtaler – dette bør være enkelt, folkelig og direkte formulert. Fortell den unike historien om bedriften din på den måten som passer best for dere. Når denne historien først er formulert (få profesjonell hjelp om dere trenger det), så har dere det aller viktigste verktøyet på plass i kofferten på veien videre med PR- og kommunikasjonsarbeidet.

Og til slutt: Det er hva dere gjør og ikke hva dere sier som teller mest. Fornøyde an­satte er de beste ambassadørene du har!